Ceo Ausgleich Aktienoptionen

Sollten Mitarbeiter mit Aktienoptionen kompensiert werden In der Debatte darüber, ob Optionen eine Form der Entschädigung sind, verwenden viele esoterische Begriffe und Konzepte ohne hilfreiche Definitionen oder eine historische Perspektive. Dieser Artikel wird versuchen, Investoren mit Schlüsseldefinitionen und einer historischen Perspektive auf die Merkmale von Optionen zu versorgen. Um über die Debatte über die Ausgaben zu lesen, siehe The Controversy Over Option Expensing. Definitionen Bevor wir zum Guten kommen, das Schlechte und das Hässliche, müssen wir einige Schlüsseldefinitionen verstehen: Optionen: Eine Option ist definiert als das Recht (Fähigkeit), aber nicht die Verpflichtung, eine Aktie zu kaufen oder zu verkaufen. Unternehmen vergeben (oder gewähren) Optionen an ihre Mitarbeiter. Diese erlauben den Mitarbeitern das Recht, innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (in der Regel mehrere Jahre) Aktien der Gesellschaft zu einem festgelegten Preis (auch als Ausübungspreis oder Prämienpreis bekannt) zu kaufen. Der Ausübungspreis ist in der Regel, aber nicht immer, in der Nähe des Marktpreises der Aktie am Tag der Option gewährt. Zum Beispiel kann Microsoft den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, eine festgelegte Anzahl von Aktien zu 50 pro Aktie zu kaufen (vorausgesetzt, dass 50 der Marktpreis der Aktie am Tag der Option gewährt wird) innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren. Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum erworben (auch als veräußert bezeichnet). Die Bewertung Debatte: Intrinsic Value oder Fair Value Treatment Wie Wert Optionen ist nicht ein neues Thema, sondern eine jahrzehntelange Frage. Es wurde ein Schlagzeilen-Problem dank der Dotcom-Crash. In ihrer einfachsten Form konzentriert sich die Debatte um die Wertschätzung von Optionen intrinsisch oder als beizulegender Zeitwert: 1. Intrinsischer Wert Der innere Wert ist die Differenz zwischen dem aktuellen Marktpreis der Aktie und dem Ausübungspreis. Zum Beispiel, wenn Microsofts aktuellen Marktpreis 50 ist und der Optionen Ausübungspreis 40 ist, ist der intrinsische Wert 10. Der intrinsische Wert wird dann während der Wartezeit aufgelöst. 2. Fair Value Nach FASB 123 werden die Optionen zum Verrechnungsdatum mit einem Optionspreismodell bewertet. Ein bestimmtes Modell ist nicht spezifiziert, aber das am häufigsten verwendete ist das Black-Scholes-Modell. Der nach dem Modell festgelegte beizulegende Zeitwert wird während der Wartezeit in der Gewinn - und Verlustrechnung erfasst. (Um mehr zu lernen ESOs: Mit dem Black-Scholes-Modell.) Die Good Granting-Optionen für Mitarbeiter wurden als eine gute Sache angesehen, weil sie (theoretisch) die Interessen der Mitarbeiter (in der Regel die Führungskräfte) mit denen der gemeinsamen Aktionäre. Die Theorie war, dass, wenn ein wesentlicher Teil eines CEO s Gehalt in Form von Optionen war, würde sie oder er würde dazu angehalten, das Unternehmen gut zu verwalten, was zu einem höheren Aktienkurs auf lange Sicht. Der höhere Aktienkurs würde sowohl den Führungskräften als auch den Aktionären zugute kommen. Dies steht im Gegensatz zu einem traditionellen Vergütungsprogramm, das auf vierteljährlichen Leistungszielen beruht, aber diese können nicht im besten Interesse der Stammaktionäre sein. Zum Beispiel könnte ein CEO, der einen Cash-Bonus auf der Grundlage des Gewinnwachstums erhalten könnte, dazu beitragen, Geld für Marketing - oder Forschungs - und Entwicklungsprojekte zu verzögern. Dies würde die kurzfristigen Leistungsziele auf Kosten eines langfristigen Wachstumspotenzials eines Unternehmens erfüllen. Substitutionsoptionen sollen die Führungskräfte auf lange Sicht halten, da der potenzielle Nutzen (höhere Aktienkurse) im Laufe der Zeit zunehmen würde. Auch Optionen-Optionen erfordern eine Wartezeit (in der Regel mehrere Jahre), bevor der Mitarbeiter tatsächlich die Optionen ausüben kann. Das Böse Aus zwei Hauptgründen, was in der Theorie gut war, war in der Praxis schlecht Zunächst konzentrierten sich die Führungskräfte weiterhin primär auf die vierteljährliche Performance und nicht auf lange Sicht, weil sie die Aktien nach Ausübung der Optionen verkaufen konnten. Die Führungskräfte konzentrierten sich auf vierteljährliche Ziele, um die Erwartungen der Wall Street zu erfüllen. Dies würde den Aktienkurs steigern und mehr Gewinn für Führungskräfte bei ihrem späteren Verkauf von Aktien generieren. Eine Lösung wäre für Unternehmen, ihre Optionspläne zu ändern, so dass die Mitarbeiter verpflichtet sind, die Aktien für ein Jahr oder zwei nach Ausübung von Optionen zu halten. Dies würde die längerfristige Sichtweise verstärken, da das Management nicht in der Lage wäre, die Aktie kurz nach Ausübung der Optionen zu verkaufen. Der zweite Grund, warum Optionen schlecht sind, ist, dass Steuergesetze Management-Management, um das Ergebnis zu verwalten durch die Erhöhung der Nutzung von Optionen statt Bargeld Löhne zu verwalten. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen dachte, dass es seine EPS-Wachstumsrate aufgrund eines Rückgangs der Nachfrage nach seinen Produkten nicht beibehalten konnte, konnte das Management ein neues Optionspreisprogramm für Mitarbeiter implementieren, das das Wachstum der Bargeldlöhne verringern würde. Das EPS-Wachstum konnte dann beibehalten werden (und der Aktienkurs stabilisierte sich), da der SGampA-Aufwand den erwarteten Umsatzrückgang kompensiert. Der Ugly Option Mißbrauch hat drei große nachteilige Auswirkungen: 1. Übergroße Belohnungen von Servile Boards zu unwirksamen Führungskräften Während der Boom-Zeiten, Option Awards wuchs übermäßig, mehr für C-Level (CEO, CFO, COO etc.) Führungskräfte. Nachdem die Blase platzen, wurden die Angestellten, die durch das Versprechen der Optionspaket-Reichtümer verführt wurden, festgestellt, dass sie für nichts gearbeitet hatten, als ihre Firmen zusammenfielen. Die Mitglieder der Verwaltungsräte haben in den verheirateten Mitgliedern in der Regel riesige Optionspakete gewährt, die das Umschalten nicht verhindern konnten, und in vielen Fällen erlaubten sie Führungskräften, Aktien mit weniger Einschränkungen auszuüben und zu verkaufen, als diejenigen, die auf niedrigere Mitarbeiter beschäftigt waren. Wenn die Optionseingänge die Interessen des Managements an die des Aktionärs ordnungsgemäß abgestimmt haben. Warum hat der gemeinsame Aktionär Millionen verloren, während die CEOs Millionen angetrieben haben 2. Repräsentationsoptionen belohnen Underperformers auf Kosten des gemeinsamen Aktionärs Es gibt eine wachsende Praxis der Re-Pricing-Optionen, die aus dem Geld (auch als Unterwasser bekannt), um zu sein Halten Sie Mitarbeiter (meist CEOs) vom Verlassen. Aber sollten die Preise vervielfältigt werden Ein niedriger Aktienkurs zeigt an, dass das Management versagt hat. Repräsentieren ist nur eine andere Art zu sagen, bygones, die eher unfair gegenüber dem gemeinsamen Aktionär ist, die ihre Investition gekauft und gehalten haben. Wer die Aktionärsanteile veräußern wird 3. Erhöhung des Verwässerungsrisikos, da immer mehr Optionen ausgegeben werden Die übermäßige Nutzung von Optionen hat zu einem erhöhten Verwässerungsrisiko für Nicht-Mitarbeiter-Aktionäre geführt. Das Optionsverdünnungsrisiko nimmt mehrere Formen an: EPS-Verwässerung aus einer Erhöhung der ausstehenden Aktien - Bei Ausübung der Optionen erhöht sich die Anzahl der ausstehenden Aktien, was das EPS reduziert. Einige Unternehmen versuchen, die Verwässerung mit einem Aktienrückkaufprogramm zu verhindern, das eine relativ stabile Anzahl öffentlich gehandelter Aktien beibehält. Erträge durch erhöhte Zinsaufwendungen reduziert - Wenn ein Unternehmen Geld ausleihen muss, um den Aktienrückkauf zu finanzieren. Zinsaufwendungen steigen, reduzieren Nettoeinkommen und EPS. Management-Verwässerung - Management verbringt mehr Zeit damit, seine Option Auszahlung zu maximieren und Aktienrückkaufprogramme zu finanzieren als das Geschäft zu betreiben. (Um mehr zu erfahren, schau ESOs und Dilution an.) Die Bottom Line Optionen sind ein Weg, um die Interessen der Mitarbeiter mit denen des gemeinsamen (Nicht-Mitarbeiter) Aktionärs auszurichten, aber dies geschieht nur, wenn die Pläne so strukturiert sind, dass das Spiegeln ist Eliminiert und dass die gleichen Regeln über die Ausübung und Verkauf von Option-bezogenen Aktien gelten für jeden Mitarbeiter, ob C-Level oder Hausmeister. Die Debatte darüber, was ist der beste Weg, um Optionen zu berücksichtigen wird wahrscheinlich eine lange und langweilig sein. Aber hier ist eine einfache Alternative: Wenn Unternehmen Optionen für steuerliche Zwecke abziehen können, sollte der gleiche Betrag in der Gewinn - und Verlustrechnung abgezogen werden. Die Herausforderung besteht darin, zu bestimmen, welchen Wert sie verwenden sollen. Durch das Glauben an die KISS (halten Sie es einfach, dumm) Prinzip, Wert der Option zum Ausübungspreis. Das Black-Scholes-Optionspreismodell ist eine gute akademische Übung, die besser für gehandelte Optionen als Aktienoptionen funktioniert. Der Ausübungspreis ist eine bekannte Verpflichtung. Der unbekannte Wert darüber hinaus, dass der Festpreis außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegt und daher eine kontingent (außerbilanzielle) Haftung ist. Alternativ könnte diese Verbindlichkeit in der Bilanz aktiviert werden. Das Bilanzkonzept gewinnt gerade jetzt Aufmerksamkeit und kann sich als die beste Alternative erweisen, weil es die Art der Verpflichtung (eine Haftung) widerspiegelt und dabei die EPS-Auswirkungen vermeidet. Diese Art der Offenlegung würde es auch den Anlegern (wenn sie wünschen) erlauben, eine Pro-forma-Berechnung durchzuführen, um die Auswirkungen auf EPS zu sehen. (Um mehr zu erfahren, siehe die Gefahren der Optionen Backdating. Die True Cost of Stock Optionen und ein neues Konzept zur Equity-Kompensation.) Ein Maß für die Beziehung zwischen einer Änderung in der Menge von einem bestimmten Gut gefordert und eine Änderung in seinem Preis. Preis. Der Gesamtdollarmarktwert aller ausstehenden Aktien der Gesellschaft039s. Die Marktkapitalisierung erfolgt durch Multiplikation. Frexit kurz für quotFrench exitquot ist ein französischer Spinoff des Begriffs Brexit, der entstand, als das Vereinigte Königreich stimmte. Ein Auftrag mit einem Makler, der die Merkmale der Stop-Order mit denen einer Limit-Order kombiniert. Ein Stop-Limit-Auftrag wird. Eine Finanzierungsrunde, in der Anleger eine Aktie von einer Gesellschaft mit einer niedrigeren Bewertung erwerben als die Bewertung, Eine ökonomische Theorie der Gesamtausgaben in der Wirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Produktion und Inflation. Keynesianische Ökonomie wurde entwickelt. CEO Pay ist verbunden mit Firm Performance über Aktienoptionen Die Reaktionsfähigkeit der CEO-Vergütung auf den festen Wert - das heißt die prozentuale Veränderung der Vergütung aus dem Vorjahr geteilt durch die prozentuale Veränderung des festen Wertes - mehr als verdreifacht Von 1980 bis 1994 von 1,2 auf 3,9. Die explodierende Verwendung von Aktienoptionen, um Führungskräfte zu kompensieren, hat die CEO-Bezahlung deutlich erhöht. Aber die Begründung, die CEOs und Corporate Boards am häufigsten für großzügige Aktienoptionen geben - dass sie effektiv die Lohnleistung an die Leistung verknüpfen - wird oft verspottet. Und in Jahren der akademischen Forschung, Studie nach dem Studium hat wenig Beziehung zwischen CEO-Kompensation und Corporate Performance gezeigt. In sind CEOs, die wie die Bürokraten bezahlt sind (NBER Working Paper Nr. 6213), aber NBER Fakultät Research Fellows Brian Hall und Jeffrey Liebman weisen darauf hin, dass sich die Zeiten geändert haben. Mit Daten von großen U. S.-Unternehmen von 1980 bis 1994 zeigen sie, dass CEO Pay hat sich viel mehr empfindlich auf Corporate Performance als es einmal war. Und sie haben Aktienoptionen für diese Änderung. Hall und Liebman zeigen, dass, wenn man für Neubewertungen von Aktien und Aktienoptionen, CEO zahlen oft ändert sich um Millionen von Dollar für nur bescheidene Änderungen in der festen Leistung. Darüber hinaus schätzen sie, dass die Reaktionsfähigkeit der CEO-Vergütung auf den festen Wert - das heißt die prozentuale Veränderung der Vergütung aus dem Vorjahr, geteilt durch die prozentuale Veränderung des festen Wertes - von 1980 bis 1994 mehr als verdreifacht von 1,2 auf 3,9 . Die Elastizität des Gehalts-plus-Bonus (mit Aktien und Optionen ausgeschlossen) auf festen Wert war viel niedriger, obwohl es von 0,13 in den frühen 1980er Jahren auf 0,24 in den späten 1980er und frühen 1990er Jahren erhöht hatte. Hall und Liebman argumentieren, dass die Lohn-zu-Performance-Sensitivitäten aus Gehalts - und Bonusänderungen durch Sensitivität durch Veränderung des Wertes der Aktien - und Aktienoptionen überschwemmt werden. Von 1982 bis 1994 stieg der Vorstandsvorsitzende stark an - eine mittlere reale Zunahme von 120 Prozent - übertraf das der durchschnittlichen Arbeiter (die einen realen Anstieg von etwa 7 Prozent hatten) und sogar von anderen Gruppen von hochbezahlten Amerikanern. Nur professionelle Athleten haben es besser gemacht. Aber die große Zunahme der Median CEO Pay Masken das Risiko von großen, Jahr zu Jahr Unterschiede in der Bezahlung. Zum Beispiel, im Jahr 1994, ein mittelmäßiges Jahr für die Börse, fast ein Viertel der CEOs in der Umfrage tatsächlich Geld verloren, da der Wert ihrer Unternehmensbestände sank. Hall und Liebman behaupten nicht, dass die aktuelle Pay-to-Performance-Empfindlichkeit ausreichend hoch ist. Außerdem weisen sie darauf hin, dass Aktienoptionen einen CEO für marktweitige oder branchenweite Gewinne (oder Verluste) belohnen (oder bestrafen), anstatt für die Leistung der CEOs Corporation gegenüber anderen Unternehmen. Aber, argumentieren sie, Unsere Erkenntnisse widersprechen der Behauptung, dass CEO-Verträge sind ziemlich ineffizient, weil es keine Korrelation zwischen Leistung und Lohn. Der Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit einer angemessenen Zuordnung von source frei reproduziert werden. Fast Answers Executive Compensation Die föderalen Wertpapiergesetze erfordern eine klare, prägnante und verständliche Offenlegung über die Entschädigung an CEOs, CFOs und bestimmte andere hochrangige Führungskräfte öffentlicher Unternehmen. Mehrere Arten von Dokumenten, die ein Unternehmen mit der SEC-Dateien enthält, enthält Informationen über die Führungskompetenzen und - praktiken des Unternehmens. Sie können Informationen über die Exekutive zahlen in: (1) die Gesellschaft39s jährliche Proxy-Anweisung (2) der company39s Jahresbericht auf Formular 10-K und (3) Registrierungsanweisungen von der Gesellschaft eingereicht, um Wertpapiere für den Verkauf an die Öffentlichkeit zu registrieren. Der einfachste Ort, um Informationen über Führungskräfte zu sehen ist wahrscheinlich die jährliche Proxy-Anweisung. Jahresberichte auf Formular 10-K und Registrierungsanmeldungen können Sie einfach auf die Informationen in der jährlichen Proxy-Anweisung verweisen, anstatt die Informationen direkt zu präsentieren. Klicken Sie hier für Informationen, wie Sie eine Company39s jährliche Proxy-Anweisung auf der SEC39s Website finden. In der jährlichen Vollmachtserklärung muss eine Gesellschaft Angaben über die Höhe und Art der Entschädigung an ihren Chief Executive Officer, Chief Financial Officer und die drei anderen am meisten kompensierten Führungskräfte zu geben. Ein Unternehmen muss auch die Kriterien, die bei der Erreichung von Führungskompensationsentscheidungen und der Beziehung zwischen den Führungskräften der Gesellschaft und der Unternehmensleistung verwendet werden, offenlegen. Die Zusammenfassung Kompensationstabelle ist der Eckpfeiler der SEC39s erforderlich Offenlegung auf die Exekutive Entschädigung. Die Summary Compensation Table bietet an einem einzigen Ort einen umfassenden Überblick über die Führungskräfte des Unternehmens. Es geht darum, die Gesamtvergütung an den Vorstandsvorsitzenden des Chief Executive Officer, Chief Financial Officer und drei weiteren hochbezahlten Vorstandsmitgliedern für die letzten drei Geschäftsjahre zu leisten. In der Zusammenfassung der Vergütungstabelle werden dann weitere Tabellen und Offenlegungen gefolgt, die spezifischere Informationen über die Komponenten der Vergütung für das zuletzt abgeschlossene Geschäftsjahr enthalten. Diese Offenlegung umfasst unter anderem Informationen über Stipendien von Aktienoptionen und Aktienwertsteigerungsrechten langfristige Anreizplanprämien Pensionspläne und Arbeitsverträge und damit zusammenhängende Vereinbarungen. Darüber hinaus bietet die Compensation Diskussion und Analyse (ldquoCDampArdquo) Abschnitt narrative Offenlegung erklären alle materiellen Elemente der companyrsquos Executive Entschädigung Programme. Die föderalen Wertpapiergesetze verlangen auch Unternehmen, die offengelegten Bezahlung ihrer Führungskräfte zu einer Abstimmung durch die Aktionäre in so genannten Say-on-Pay-Stimmen zu setzen. Die Stimmen sind nur verpflichtet, in der Natur zu beraten, aber jedes Unternehmen muss in der CDampA offenlegen, ob und wenn ja, wie seine Entschädigungspolitiken und - entscheidungen die Ergebnisse der jüngsten Sende-zu-Lohn-Abstimmung berücksichtigt haben. Unternehmen sind verpflichtet zu sagen-on-Pay-Stimmen entweder alle, zwei oder drei Jahre. Für weitere Informationen über diese Say-on-Pay-Stimmen, siehe unsere Investor Bulletin auf Sende-on-Pay-Stimmen. ANMERKUNG: Die Entscheidung eines Unternehmens hinsichtlich der Höhe und Art der Entschädigung, um einen Vorstand zu geben, ist eine Geschäftsentscheidung und steht nicht im Zuständigkeitsbereich der SEC. Vielmehr erstreckt sich die Zuständigkeit der SEC39 auf die Offenlegung, um sicherzustellen, dass die investierende Öffentlichkeit mit einer vollständigen und fairen Offenlegung von materiellen Informationen versehen ist, auf denen fundierte Investitions - und Abstimmungsentscheidungen basieren. In dieser Hinsicht verlangen die föderalen Wertpapiergesetze die Offenlegung des Betrags und der Art der Entschädigung, die an den CEO des Unternehmens und andere hochkompensierte Vorstandsmitglieder gezahlt wird.